7 COMPORTEMENTS MANAGERIAUX FAVORISANT UN ENVIRONNEMENT INCLUSIF

Un bon management est un management inclusif

Notre recherche a montré que les entreprises classées comme «Meilleurs lieux de travail» ont obtenu un bon score  pour avoir une culture inclusive. Pourquoi? Parce que les managers qui savent créer un environnement inclusif au quotidien créent un meilleur environnement de travail pour tous, quel que soit leur parcours. L'inclusion doit être intégrée à leur mode de fonctionnement. Cela doit faire partie de la façon dont ils communiquent, interagissent, organisent des réunions, donnent des missions, etc.

7 compétences de management inclusives dont chaque manager a besoin

C’est pourquoi nous avons creusé pour identifier les comportements de management spécifiques et concrets qui peuvent vraiment faire une différence pour mieux comprendre à quoi ressemble l'inclusion au quotidien.

Ce que nous avons constaté, c'est qu'il y a sept compétences clés qui contribuent le plus à un environnement inclusif.

Faire preuve d'empathie

Ce que nous entendons: en matière d'empathie, les dirigeants ne «comprennent pas».

Que faire: L'inclusion doit commencer par l'empathie. Pourquoi? Les dirigeants doivent pouvoir se mettre à la place de tous les membres de leur équipe pour vraiment entrer en contact avec eux.

Malheureusement, l'empathie fait rarement partie du fonctionnement d'une entreprise. Le plus souvent, les stratégies et procédures de l'entreprise font qu'il est presque impossible pour les dirigeants de faire preuve d'empathie.

Pour favoriser l'empathie sur le lieu de travail, les dirigeants doivent la modéliser. Mais pour certains dirigeants, c’est un défi de se connecter avec le sentiment d’exclusion, surtout s’ils ne l’ont jamais vécu eux-mêmes. C’est pourquoi il est si essentiel que les dirigeants aient la possibilité de vivre l’exclusion et de s’y connecter émotionnellement.

Il existe plusieurs moyens d'y parvenir, comme lire des livres ou avoir des discussions. L’un des moyens les plus efficaces que nous ayons trouvé a été la réalité virtuelle, qui permet aux dirigeants de vivre l’exclusion par eux-mêmes.

Notre conseil: N’utiliser pas l’empathie uniquement pour les moments de crise ou de conflits. Commencez dès maintenant à développer l'empathie et la connexion afin d'avoir une connexion plus forte avant qu'une crise ne commence

2. Communiquez de manière exclusive

Ce que nous entendons: les dirigeants évitent les conversations difficiles.

Que faire: La communication quotidienne est au cœur de la création d'un environnement inclusif. Les conversations avec les autres peuvent faire ou défaire l'inclusion. Des mots subtils et des moments d'exclusion involontaires par un chef ou un membre de l'équipe peuvent faire en sorte que les gens se sentent importuns, non appréciés et désengagés.

•  En fin de compte, les dirigeants doivent être conscients des mots qu'ils utilisent et du moment où ils les utilisent.
• Chacun a des besoins personnels et pratiques et cherche à les satisfaire dans les interactions quotidiennes. 
• Maintenez ou améliorez l'estime de soi pour que les gens se sentent valorisés et respectés.
• Écoutez et répondez avec empathie pour que les gens se sentent écoutés et compris.
• Demandez de l'aide et encouragez la participation pour que les gens se sentent impliqués.
• Partagez vos pensées, vos sentiments et vos raisons pour bâtir la confiance.
• Fournir un soutien sans enlever la responsabilité.

Notre conseil: Le rôle du manager dans la création d'un environnement inclusif commence par la modélisation de compétences de communication efficaces et la promotion de comportements inclusifs. Le résultat est que les gens auront un sentiment d'appartenance et seront appréciés pour leurs perspectives, contributions et expériences uniques.

3. Organisez des réunions inclusives

Ce que nous entendons: les mêmes personnes ont tendance à dominer les réunions, tandis que d'autres sont exclues, rejetées ou même discutées.

Que faire: L'inclusion consiste à s'assurer que les bonnes personnes sont impliquées - pour l'idéation et la prise de décision. Les réunions sans objectif clair affectent de manière disproportionnée ceux qui sont sous-représentés au travail.

Commencer vos réunions en définissant des objectifs et des avantages peut atténuer les interruptions. Avec des techniques telles que les discussions avec les partenaires et l'exploitation de la fonction de chat et du logiciel de sondage, les personnes plus introverties et réservées auront soudainement une voix. Pour s'assurer que les participants aux réunions virtuelles sont inclus et engagés, les dirigeants peuvent partager des documents à l'avance pour attirer les gens et créer un espace pour un temps d'antenne égal dans les discussions.

Notre conseil: la création d'un ensemble de règles de base offre des chances égales de participation. Les règles tacites deviennent désormais ouvertement abordées dans le processus. Le développement de ces pratiques pour diriger des réunions efficaces crée une sécurité psychologique et un lieu où les gens peuvent être leur moi entier et authentique.

4. Déléguer pour favoriser les opportunités

Ce que nous entendons: les dirigeants ont tendance à confier les projets importants au même groupe de personnes.

Que faire: Les managers doivent être plus attentifs à la question de savoir qui reçoit des opportunités. Cela commence par une réflexion sur les capacités, les besoins de développement, les facteurs de motivation et la disponibilité pour tous les membres de l'équipe.

Avant de déléguer des tâches ou des affectations, les managers doivent répondre aux questions suivantes pour garantir que des décisions réfléchies sont prises:

• Où est-ce que je pose des hypothèses?
• Où suis-je incertain de ce que quelqu'un peut ou veut faire?

Notre conseil: en matière de délégation, les managers pensent souvent que c’est tout ou rien. Et parce qu’ils sont occupés, ils optent pour la voie de la moindre résistance. Mais on peut commencer à penser différemment. Ils peuvent déléguer la génération d'idées, les tâches et l'autorité séparément. En examinant comment répartir les différentes parties du projet, les managers sont obligés d'attribuer les projets de manière réfléchie, plutôt que sur la base de l'habitude ou du favoritisme.

5. Donnez un feedback honnête

Ce que nous entendons: Nos managers ne sont pas à l'aise pour donner des commentaires d'amélioration, en particulier aux personnes qui sont différentes d'eux.

Que faire: En général, beaucoup de gens évitent de donner des retours pour s'améliorer parce qu'ils sont mal à l'aise avec les conflits. Et le problème s'aggrave souvent à mesure que les personnes soient différentes parce que le manager peut avoir du mal à prédire comment la personne va réagir. En conséquence, ils évitent simplement de donner des feedback, ce qui trompe les membres de leur équipe des commentaires dont ils ont besoin pour grandir.

En fin de compte, les dirigeants doivent ajuster leur style  en fonction des besoins distincts de la personne. Par exemple, les minorités et les femmes déclarent souvent qu’elles sont moins claires sur ce qui est nécessaire pour réussir et les décisions de promotion ne sont pas toujours claires.

Le feed back doit être claire, précise et opportune. 

Notre conseil: les commentaires provenant d'une seule source peuvent être biaisés. Obtenir de multiples sources (clients, collègues, subordonnés directs) et demander à la fois des commentaires positifs et des commentaires d'amélioration peut réduire cette probabilité.

En fin de compte, c’est le travail du manager de créer une culture de feedback continue.. Plus le groupe de fournisseurs de commentaires est diversifié, meilleure est l'image de la véritable performance d'une personne.

6. Coacher pour la croissance

Ce que nous entendons: Les dirigeants ont tendance à se sentir plus à l'aise de coacher des personnes comme eux.

Que faire: Les managers sont attirés par le coaching de personnes comme eux. En évitant d'encadrer des personnes qui sont différentes d'eux - que ce soit en raison de leur sexe, de leur origine, de leur âge ou d'un autre facteur - les managers limitent les chances d'avancement des autres.

L'écoute authentique est un trait essentiel d'un coach efficace. Les managers compétents écoutent le contenu, l'intention et les émotions. Lorsqu'il est bien fait, le manager sait quand et où faire preuve d'empathie. Il est également impératif pour le coach de partager son propre point de vue.

Notre conseil: les dirigeants qui partagent des histoires sur eux-mêmes peuvent établir un lien puissant avec leurs employés. Cela démontre à tout le monde qu’il est prudent de faire de même. Cela renforce également la confiance, ouvre la discussion et enrichit la compréhension des différences.

7. Résoudre les conflits équitablement

Ce que nous entendons: Les gestionnaires essaient d'éviter les conflits et souvent les résolvent en essayant de maintenir le statu quo.

Que faire: Le conflit est naturel et nécessaire pour une meilleure prise de décision. Après tout, chacun a des expériences, des points de vue, des idées préconçues, des styles, des capacités et des motivations différents. Ce qui est important, c’est que les managers s’assurent que plusieurs points de vue sont entendus et évalués.

Pour ce faire, il est important que les dirigeants définissent et explorent les deux types de diversité (identitaire et cognitive) avec leurs équipes. Cela peut établir une base solide de compréhension et de valorisation des différences au sein de l'équipe et avec les autres dans l'entreprise.

Notre conseil: entretenir ces différences aide les gens à se sentir appréciés et engagés. Cela peut également aider à renforcer leur engagement à contribuer à l'équipe et à l'entreprise. Et avec une équipe qui comprend la diversité et qui a un état d'esprit inclusif, il sera moins probable que les différences dégénèrent en conflits.

Human Talent Consulting peut vous aider dans vos démarches pour instaurer un environnement inclusif, n'hesitez pas à faire à nous